Inversión salarial

Un sin sentido de los muchos que suelen ocurrir en las empresas con fuerte base tecnológica es el fenómeno de la inversión salarial. Es algo que en mi caso personal viví en un par de ocasiones, tanto para bien como para mal.

El término inversión salarial es mi traducción literal de «salary inversion» que se refiere a una situación laboral en la cual el recién contratado percibe un salario mayor que otro empleado con mayor antigüedad en el puesto en igualdad de capacidades y responsabilidades.

El siguiente párrafo, escrito por el autor de Joel On Software y que me recomendó leer Pau, refleja perfectamente el fenómeno:

Our system was put to the test over the past eight years when the labor market was tight. It’s easy to see why: Suppose you hire 100 yak drivers at $10 an hour, but then the Tibetan economy heats up, and you have trouble finding more yak drivers. The market rate might rise to $15 an hour. The weak-kneed thing to do is to hire new employees at $15 and hope that the senior people don’t discover that the rookies are making more money than they are.
Fuente: Inc Magazine

Parece ser que es un fenómeno que en España se produce con demasiada asiduidad y del que no se habla. Se origina por la necesidad de cubrir a toda costa puestos de trabajo cualificados en un mercado en el que no hay suficientes profesionales aptos para el puesto. Las empresas llegan a realizar auténticas pujas para evitar que sus empleados se vayan o para traer a un profesional cualificado que requieren para cubrir un puesto determinado. Como apunta Joel, llega al extremo de que ciertos empleados llegan a irse de la empresa y volver a pedir trabajo para el mismo puesto que ocupaban.

Todo esto redunda en un malestar y una falta total de motivaciones para el resto de empleados, cuyo objetivo a corto y medio plazo se transforma en negociar una subida salarial o cambiar de empresa para poder ser subastado en otra de esas pujas y mejorar así su salario. Eso unido a aquella norma no escrita que dice que «el sueldo que negocies el primer día será el último», provoca un flujo continuo de trabajadores que perjudica a ambas partes: a los empleados por no poder centrar su vida y su carrera y a los empleadores por no poder mantener a los empleados más cualificados mucho tiempo en plantilla.

Sería estupendo para los empleadores conservar aquél mito de la «confidencialidad salarial» que proclama que los salarios son el mayor secreto que debe existir entre los empleados. Sin embargo, las nuevas tecnologías propician todo lo contrario. Ya no hay que ser muy hábil para averiguar cuales son los sueldos que se cobran en tu área de conocimiento y en tu zona geográfica. Incluso el mito ha caído entre empleados que cada vez hablan con menos tapujos de cuanto ganan cada mes.

Quizá lo que voy a decir en tiempo de crisis suene imposible, pero la única manera de parar este fenómeno es incrementar los salarios de los empleados al mismo ritmo que crece el mercado. Las diferencias entre uno y otro empleado se deberían marcar con el paso del tiempo, por los méritos que demuestren unos y otros, pero nunca por la necesidad o urgencia del puesto a cubrir.

Joel ha implantado en su empresa un modelo en el que todos los trabajadores en el mismo puesto y con idéntica experiencia y capacidades perciben idéntico salario. Si a alguien le suben el sueldo, se lo suben a todos. Y aunque pueda parecerlo, está muy lejos de otra de las malas costumbres que se tienen por estos lares de escudar se en la excusa fácil y falsa «es que si te subo a ti, tendré que subirles a todos». Me consta que no es la única experiencia positiva de este tipo. ¿A que esperamos para importar este modelo?